Gagner en
autonomie
Gagner en
autonomie
"Faire gagner les collaborateurs
ou les équipes en autonomie"
Voilà une bien noble idée.
En effet, puisque le dirigeant est devenu dirigeant pour être libre et autonome, il imagine qu’il fait un cadeau à ses équipes en leur proposant de gagner en autonomie.
Et les équipes n’en expriment aucune reconnaissance. « Quelle injustice, se dit le dirigeant !… Avec tout ce que je fais pour elles… ».
Force est de constater que les attentes du dirigeant ne correspondent pas aux attentes de ses équipes et ainsi,
ce qui plait au dirigeant ne plait pas forcément à ses équipes.
Lorsque l’on sait de surcroît qu’un changement imposé engendre de la défiance et dégrade la confiance (même lorsqu’il est bénéfique), il est alors plus facile d’imaginer qu’un processus visant à faire gagner en autonomie n’est pas forcément bien perçu. C’est normal. Ce n’est pas juste ? peut-être, mais c’est normal.
Qui plus est, gagner en autonomie va à l’encontre de ce que la société nous inculque dès notre plus jeune âge. Pour gagner en autonomie, ce qui est demandé est un changement de comportement bien plus profond qu’il n’y parait. Le pas à franchir est grand, l’angoisse l’est tout autant.
Une fois que l’on sait cela, est-il donc préférable de ne rien faire et laisser la structure dépendre de son dirigeant, y compris dans l’achat hebdomadaire du café et du papier ?… Évidemment, non.
Il y a une méthode à appliquer, une intention à poser pour que la mise en œuvre ne déclenche pas trop de freins (sachant qu’elle en déclenchera…) et que le dirigeant puisse la mener à bout, pour le bien de l’entreprise dans son intégralité.
Concrètement, nous proposons…
« Lorsqu’il y a des « enfants au travail », c’est qu’il y a des « parents-managers » pas loin »
Cette phrase, issue de l’Analyse Transactionnelle, fait référence aux 3 « états du moi » : parent, adulte et enfant. Le dirigeant ne serait-il pas en posture de parent, ne laissant ainsi pas la place aux collaborateurs d’exprimer leur autonomie ?
Faire gagner les équipes en autonomie nécessitera d’accompagner la direction, lui permettant de prendre sa juste place et transmettre le juste message aux équipes :
- Leur apporter la sécurité nécessaire, définir les enjeux, règles et relations dans l’entreprise afin qu’ils puissent se sentir protégés.
- Qu’ils entendent, comprennent et partagent les frontières de délégation et de prise de décision à leur niveau afin qu’ils rentrent sereinement dans cette prise d’autonomie souhaitée par leur direction.