Intelligence
émotionnelle

"Concilier 'motivation des collaborateurs'
et 'intelligence émotionnelle' du dirigeant"

Intelligence
émotionnelle

"Concilier 'motivation des collaborateurs'
et 'intelligence émotionnelle' du dirigeant"

Ce titre peut paraître surprenant.

 

Pourquoi en effet mettre ces 2 items en lien ? et surtout, pourquoi parler de l’intelligence émotionnelle du dirigeant, alors même que le terme « émotion » est synonyme pour beaucoup d’une faiblesse que le dirigeant, Grand Chef à Plumes, doit cacher aux yeux de tous… et aux siens par la même occasion. On commence à balayer un escalier par le haut…

 

Grande nouvelle : un Grand Chef à Plumes a le droit de se tromper, de ne pas savoir, de douter. Il a le droit de le dire. Il gagnera même à le dire. Il gagnera en qualité relationnelle avec ses collaborateurs.

 

Jetons un œil aux résultats de l’étude Gallup 2017 qui analyse la motivation des collaborateurs. Cette étude met en évidence que, parmi les collaborateurs :

  • 6% sont activement engagés : Les employés sont hautement impliqués et enthousiastes dans leurs fonctions et sur leur lieu de travail. Ils sont psychologiquement impliqués, entraînent la performance et l’innovation et ils font avancer l’entreprise.
  • 69% ne sont pas engagés : Les employés sont psychologiquement détachés de leur travail et de leur entreprise. Comme leur besoin d’engagement n’est pas satisfait, ils investissent du temps – mais pas d’énergie ni de passion – dans leur travail.
  • 25% sont complètement désengagés : Les employés ne sont pas seulement malheureux au travail, ils sont frustrés que leurs besoins ne soient pas satisfaits et ils véhiculent leur démotivation. Tous les jours, ces salariés sapent les accomplissements de leurs collègues engagés.

 

L’étude Gallup analyse aussi que :

 

  • 70% de la variation de l’engagement est imputable aux managers
  • 50% des salariés ont quitté leur travail à un moment donné de leur carrière pour se libérer de leur manager.

Impressionnant, non ? cela donne envie… de s’ asseoir et de pleurer ?

 

Côté verre à moitié plein, ces chiffres donnent une formidable opportunité d’amélioration. A condition toutefois de changer les recettes de management traditionnelles qui aujourd’hui n’ont plus d’efficacité.

 

C’était mieux avant ? peut-être, mais c’était avant. Versons une larme, plantons une fleur et revenons à aujourd’hui pour avancer.

 

Les émotions font partie de l’entreprise, l’intelligence émotionnelle est donc une des intelligences qui a le vent en poupe et prendra sous peu le pas sur l’intelligence technique lorsque l’on définit les compétences nécessaires du manager. La nécessité pour un collaborateur de quitter l’entreprise pour se « libérer » de son manager est un gâchis qu’il est aujourd’hui possible d’enrayer. A tous les niveaux de l’entreprise.

Concrètement, nous proposons…

Face à ce désengagement des collaborateurs, les managers ont la possibilité de réagir pour améliorer la situation. Et à leur tête, le dirigeant a aussi son rôle à jouer.

 

« On commence à balayer un escalier par le haut… »

 

Et c’est là que rentre en jeu l’intelligence émotionnelle. Prendre le temps avec les autres, comprendre, partager, avoir de l’empathie, améliorer les apports humains par le respect mutuel, la confiance. Permettre l’expression de la créativité, de règles partagées. Accepter de perdre du temps. Prendre le temps de réguler les relations pour gagner en efficacité.

 

Le schéma mental du dirigeant et des collaborateurs est bien installé : « le dirigeant sait tout ce qui doit être fait au quotidien pour le bien du collectif ». Et les collaborateurs suivent, le plus souvent résignés et conscients que la voie suivie n’est pas la meilleure.

 

La loi des 5C : « c’est con mais c’est comme ça ».  Modifier ce schéma mental prend du temps et ne peut se faire qu’à la suite d’un cheminement personnel, accompagné le plus souvent d’une démarche de coaching de la part du dirigeant.

 

Pour qu’il accepte de déposer l’armure, parfois trop lourde, pour un habit plus confortable, plus souple permettant de mieux se mouvoir mais nécessitant d’être bien entouré pour se sentir protégé. Remplacer l’armure du solitaire par la proximité, le collaboratif. Ne nous y trompons pas, ce changement demande du temps.

 

Viendra ensuite – ou en en parallèle – le déploiement d’une organisation apte à accueillir les échanges, le parler vrai, le droit à l’erreur, favorables au déploiement d’autorisations permettant de faire émerger les innovations, tant organisationnelles que produits. C’est ce que l’on nomme l’intelligence collective…